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Häufig gestellte Fragen zum Thema Leiharbeit und deren Antworten

9. Oktober 2018

  • Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden (Leih-) Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Leiharbeitnehmer sind während der Überlassung in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten nach dessen Weisungen aus.

    Die Arbeitnehmerüberlassung ist eine etablierte Personaldienstleistung und stellt für die Einsatzunternehmen eine besondere Form des flexiblen Personaleinsatzes dar. Sie bietet Unternehmen Möglichkeiten zur Abdeckung von kurzfristigen Personalbedarfen. Der Arbeitnehmerüberlassung kommt eine besondere arbeitsmarktpolitische Bedeutung zu. Diese zeigt sich unter anderem darin, dass neue Leiharbeitsverhältnisse überwiegend mit Personen begründet werden, die unmittelbar zuvor keine Beschäftigung ausübten. Arbeitnehmerüberlassung bietet insbesondere Langzeitarbeitslosen und Geringqualifizierten die Chance, auf dem ersten Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Allerdings gibt es Arbeitnehmerüberlassung auch im Bereich von hochqualifizierten Experten und Spezialisten. Diese machen jedoch nur einen Anteil von insgesamt unter 10 Prozent aller Leiharbeitnehmer aus (Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Stand Juli 2018). Gut ein Drittel der Leiharbeitnehmer ist als Fachkraft tätig (a.a.O.)

    Zur Veranschaulichung:

    Die Grafik zeigt das Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer als Dreiecksverhältnis. Zwischen Ver- und Entleiher besteht ein Überlassungsverhältnis, zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein (Leih-)Arbeitsverhältnis und zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Einsatzverhältnis.

    Die Grafik zeigt das Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer als Dreiecksverhältnis.
  • Es besteht kein rechtlicher Unterschied zwischen "Leiharbeit", "Zeitarbeit" und "Arbeitnehmerüberlassung". Gleiches gilt für die Bezeichnungen "Leiharbeitnehmer“ und "Zeitarbeitnehmer". Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gebraucht die Begriffe "Arbeitnehmerüberlassung", "Leiharbeitnehmer" und "Verleiher". Dementsprechend werden auch im Folgenden diese Begrifflichkeiten verwendet.

  • Das Bundesverfassungsgericht hat bereits im Jahr 1967 entschieden, dass ein bis dahin bestehendes Verbot der Arbeitnehmerüberlassung mit dem Grundrecht der freien Berufswahl unvereinbar ist. Infolgedessen wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geschaffen, um die Arbeitnehmerüberlassung sozialverträglich auszugestalten und ihr einen Ordnungsrahmen zu geben. Kern dieses Ordnungsrahmens ist, dass Arbeitnehmerüberlassung nur mit einer Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit betrieben werden darf.

  • Die Arbeitnehmerüberlassung wird insbesondere im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das AÜG enthält sowohl die Regelungen zur erforderlichen Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit als auch spezifische Regelungen über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern. Daneben gelten für das Leiharbeitsverhältnis die allgemeinen Regelungen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts.

  • Die Regelungen betreffen alle in Deutschland tätigen Leiharbeitnehmer sowie deren Ver- und Entleiher. Sie gelten auch für im Ausland ansässige Verleiher, deren Leiharbeitnehmer in Deutschland arbeiten. Verleiher im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes können auch Arbeitgeber sein, die überwiegend andere Tätigkeiten als Arbeitnehmerüberlassung anbieten bzw. ausführen, also keine klassischen Personaldienstleister sind. Diese werden oft als „Mischbetriebe“ bezeichnet.

  • Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in seiner ab dem 01.04.2017 gültigen Fassung setzt einen gesetzlichen Rahmen, innerhalb dessen die Tarifpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände) ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit haben. Die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer und zum Gleichstellungsgrundsatz sehen jeweils vor, dass von ihnen tarifvertraglich abgewichen werden kann. Es gilt: "Wer mehr Flexibilität will, der muss Sicherheit leisten und sozialpartnerschaftlich vereinbaren". Dieser Ansatz stärkt die Sozialpartnerschaft und die Tariflandschaft.

  • Equal Pay bedeutet, dass einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers gewährt wird. Der Leiharbeitnehmer erhält somit ein Arbeitsentgelt, was er erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre.

    Zum Arbeitsentgelt zählt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen. Ebenso gehören zum Arbeitsentgelt auch Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmern gewährt. Maßgebend sind sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile.

    Im Unterschied dazu geht der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz normierte Gleichstellungsgrundsatz über das Entgelt hinaus. Der Gleichstellungsgrundsatz bedeutet, dass dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen gewährt werden müssen, die einem im Betrieb des Entleihers arbeitenden vergleichbaren Stammarbeitnehmer gewährt werden. Diese Arbeitsbedingungen schließen das Arbeitsentgelt mit ein, beschränken sich aber nicht auf dieses. In der EU-Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 ist festgelegt, dass neben dem Arbeitsentgelt auch die Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage) zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zählt. Dies gilt auch für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, welches die EU-Leiharbeitsrichtlinie in deutsches Recht umsetzt.

  • Der Gleichstellungsgrundsatz gilt für alle Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer während der Überlassung. Von diesem Grundsatz kann innerhalb der ersten neun Monate einer Überlassung abgewichen werden, wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, der eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz vorsieht.

    Abweichungen über mehr als neun Monate sind nur mit (Branchen-) Zuschlagstarifverträgen möglich. In diesen muss sichergestellt sein, dass Leiharbeitnehmer stufenweise an ein Arbeitsentgelt herangeführt werden, das von den Tarifvertragsparteien als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Die stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen beginnen und das gleichwertige Arbeitsentgelt muss nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht werden.

    Von einer stufenweisen Erhöhung profitieren insbesondere Leiharbeitnehmer mit einer Einsatzdauer von weniger als neun Monaten. Darüber hinaus stärkt die Regelung die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft.

  • Die Überlassungshöchstdauer legt fest, wie lange der einzelne Einsatz eines bestimmten Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher zulässig ist. Abzustellen ist dabei auf das Entleihunternehmen und nicht auf den einzelnen Entleihbetrieb, von denen ein Unternehmen mehrere haben kann. Hiermit wird der auch europarechtlich vorgesehene vorübergehende Charakter der Arbeitnehmerüberlassung sichergestellt. Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer beträgt grundsätzlich 18 Monate.

    Um maßgeschneiderte Lösungen in den verschiedenen Einsatzbranchen zu ermöglichen, können abweichende Regelungen in Tarifverträgen der Einsatzbranche getroffen werden. So können die Sozialpartner die Verlängerung zulässiger Überlassungszeiten näher ausgestalten, indem sie beispielsweise nach bestimmten Einsatzzwecken und -gebieten differenzieren, die Verlängerung mit Prüfungen und Angeboten zur Übernahme in die Stammbelegschaft oder mit Höchstquoten an Leiharbeitskräften verknüpfen. Sie können auch Öffnungsklauseln vorsehen, die abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulassen.

    Auch nicht tarifgebundene Entleiher haben die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauerdauer zu verlängern. Sie können dazu entweder einen Tarifvertrag mit einer festgelegten Überlassungshöchstdauer 1:1 mittels Betriebsvereinbarung nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen. Legt der Tarifvertrag für eine betriebliche Öffnungsklausel selbst keine konkrete Überlassungshöchstdauer fest, können tarifungebundene Entleiher bei Nutzung der Öffnungsklausel nur eine Überlassungshöchstdauer von maximal 24 Monaten vereinbaren. Legt der Tarifvertrag eine konkrete Überlassungshöchstdauer für die Öffnungsklausel fest (z.B. "48 Monate"), können auch tarifungebundene Entleiher die Öffnungsklausel bis zu diesem Umfang nutzen, wenn sie eine Betriebsvereinbarung abschließen. Mehr Flexibilität gibt es also nur, wenn Schutz und Sicherheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozialpartnerschaftlich vereinbart werden.

    Zur Vermeidung von Missbrauch und von Umgehungen haben ein Wechsel des Verleihers und kurzfristige Unterbrechungen keinen Einfluss auf die Berechnung der Überlassungshöchstdauer. Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen zu demselben Entleiher werden nicht berücksichtigt, wenn die Unterbrechungen drei Monate nicht übersteigen. In diesem Fall werden die vorangehenden Überlassungen bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer mitgezählt.

  • Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer - unabhängig von einer etwaigen Einwilligung des Leiharbeitnehmers - nicht als Streikbrecher tätig werden lassen. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern in von Arbeitskampf betroffenen Betrieben ist nur möglich, wenn sichergestellt ist, dass weder unmittelbar noch mittelbar Tätigkeiten von Streikenden übernommen werden.

  • Verleiher sind verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit mit dem wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auszuhändigen. Außerdem muss der Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer vor jedem Einsatz darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Für Arbeitnehmer wird so in Zweifelsfällen transparent, ob sie beim jeweiligen Einsatz als Leiharbeitnehmer oder im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages tätig werden sollen.

  • Der Verleiher muss als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers die allgemeinen Regelungen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts sowie die spezifischen Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes inklusive der Neuregelungen beachten.

  • Verstöße gegen den Gleichstellungsgrundsatz können für den Entleiher als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro geahndet werden. Ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro für Verleiher und Entleiher kann bei Verstößen gegen die Offenlegungspflicht im Überlassungsvertrag drohen. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro für den Entleiher geahndet werden. Dem Verleiher drohen außerdem Bußgelder, wenn gegen die Regelung zur Überlassungshöchstdauer verstoßen wird, das Merkblatt für Leiharbeitnehmer nicht ausgehändigt wird, die Arbeitnehmer nicht darüber informiert werden, dass sie als Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, oder die mit den Arbeitnehmern abgeschlossenen Verträge nicht den Anforderungen des Arbeitnehmerüberlassungs- und des Nachweisgesetzes entsprechen.

    Zudem kann einem Verleiher die Verleiherlaubnis entzogen werden, wenn seine Verstöße derart schwerwiegend sind, dass seine Zuverlässigkeit im gewerberechtlichen Sinne insgesamt nicht mehr gegeben ist.

    Zudem wird unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher gesetzlich fingiert. Gleichzeitig endet das Arbeitsverhältnis zu Verleiher. Diese Rechtsfolge tritt ein, wenn die Überlassungshöchstdauer überschritten wird, ein Arbeitnehmer überlassen wird, ohne dass die Überlassung im Vertrag offengelegt ist. Damit gilt für die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung die gleiche Rechtsfolge wie für die illegale Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis. Der Leiharbeitnehmer kann durch eine Erklärung an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten (siehe hierzu die folgende Frage).

  • Der Leiharbeitnehmer kann der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher widersprechen und am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten. Dazu muss der Leiharbeitnehmer innerhalb eines Monats, nachdem der Rechtsverstoß begangen wurde, schriftlich gegenüber dem Ver- oder Entleiher erklären, dass er an seinem bisherigen Arbeitsvertrag festhält. Diese so genannte Festhaltenserklärung muss zuvor vom Leiharbeitnehmer persönlich in einer Agentur für Arbeit der Bundesagentur für Arbeit vorgelegt werden. Eine vorsorgliche Festhaltenserklärung für einen in Zukunft erwarteten Rechtsverstoß ist ausgeschlossen. Ebenfalls ausgeschlossen ist die Abgabe einer erneuten Festhaltenserklärung bei wiederholtem Verstoß.

    So wird einerseits sichergestellt, dass bei einem unbeabsichtigten Verstoß im Einzelfall dem eventuell bestehenden Wunsch des Mitarbeiters, sein (Leih-) Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten entsprochen werden kann. Zugleich wird verhindert, dass das Instrument der Festhaltenserklärung genutzt wird, um die gesetzlichen Vorschriften zu umgehen.

  • Die Bundesagentur für Arbeit führt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) durch. Zu dieser Aufgabe gehört neben der Durchführung des Erlaubnisverfahrens auch die Überprüfung der Erlaubnisinhaber inklusive der Verfolgung und Ahndung von Verstößen gegen die Vorgaben des AÜG. Zu diesen Vorgaben zählen auch die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer, zu Equal Pay, zum Verbot des Streikbrechereinsatzes und zur Information des Leiharbeitnehmers über seinen Einsatz als Leiharbeitnehmer.

    Die Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) ist für die Verfolgung und Ahndung von illegaler Arbeitnehmerüberlassung ohne Verleiherlaubnis zuständig. Daneben wird auch die Einhaltung der allgemeinverbindlichen Lohnuntergrenze für die Arbeitnehmerüberlassung wie die sonstigen allgemeinverbindlichen (Branchen-) Mindestlöhne weiterhin von der Zollverwaltung kontrolliert.

    Die Bundesagentur für Arbeit und die Zollverwaltung kooperieren eng miteinander auf Grundlage einer Zusammenarbeitsvereinbarung. Die Behörden unterrichten sich gegenseitig über Verdachtsfälle und führen gemeinsame Prüfungen durch.

  • Etwaige Verstöße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz können bei jeder Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden.

    Zudem kann sich der Leiharbeitnehmer bei Rechtsverstößen, Missständen und Benachteiligungen zunächst bei den zuständigen Stellen im Verleih- und Entleihbetrieb beschweren. In Betrieben mit Betriebsrat kann er hierbei ein Mitglied des Betriebsrates zu seiner Unterstützung und als Vermittler hinzuziehen.

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