Das heißt, Beschäftigte können Teile ihres künftigen Gehalts, Sonderzahlungen (zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld) oder auch Gehaltserhöhungen in Betriebsrentenanwartschaften umwandeln. Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch nachkommen. Allerdings kann der Arbeitgeber bestimmen, in welchem Durchführungsweg die Mittel eingesetzt werden sollen. Wird beispielsweise die betriebliche Altersversorgung bereits über eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds abgewickelt, sollen diese Wege auch für die Entgeltumwandlung genutzt werden können. Existieren weder Pensionskasse noch Pensionsfonds, muss der Arbeitgeber seinen Beschäftigten mindestens eine Betriebsrente in Form einer so genannten Direktversicherung anbieten.
Das Recht auf Entgeltumwandlung ist dem so genannten Tarifvorrang untergeordnet. Das bedeutet: Mitglieder einer Gewerkschaft oder Beschäftigte, für die ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, können ihren Tariflohn nur umwandeln, wenn der Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht. Dadurch werden Betriebe von Einzelvereinbarungen entlastet, und die betriebliche Altersvorsorge wird flächendeckend für ganze Branchen gebündelt.
Viele Arbeitgeber leisten bereits freiwillig einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung. Spätestens ab dem Jahr 2022 sind sie gesetzlich verpflichtet, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss dazuzugeben, soweit sie durch die Entgeltumwandlung ihrerseits Sozialversicherungsbeiträge einsparen. In Tarifverträgen können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.