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Arbeiten im digitalen Wandel

1. Juli 2019

Blau gefärbtes Foto eines Mannes, der am Arbeitsplatz mit einem anderen Mann über Bildschrimtelefon spricht. Darüber der Schriftzug „Digitalisierung“.

Die Arbeitswelt verändert sich. Es gibt neue Möglichkeiten, selbstbestimmt zu arbeiten. Doch es gibt auch gesundheitliche Risiken, zum Beispiel durch entgrenztes Arbeiten. Neben dem Arbeitsplatz verändern sich auch die Tarifbindung und Mitbestimmung. Es bedarf einer Stärkung sozialpartnerschaftlicher Gestaltungsansätze. Viele Unternehmen haben nach und nach bestehende Tarifverträge verlassen - eine Entwicklung, die Betroffene vielfach kritisieren und einen besseren Schutz vor Tarifflucht und -umgehung fordern lässt.

Eine andere Herausforderung können Jobs bei Unternehmen in der Plattformökonomie sein: Sind beispielsweise Ausfahrer bei Essen-Lieferdiensten abhängig beschäftigt oder selbstständig? Hier geht es auch um die Frage: Welche Erwerbsform liegt vor? Sind die Menschen, die dort arbeiten, sozial ausreichend abgesichert?

Die Handlungsbedarfe im Themenfeld "Arbeiten im digitalen Wandel" lauten:

Vorteile und Rechte für die Beschäftigten sichern

Thesen zur Diskussion:

Der Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode legt fest, dass zur Förderung und Erleichterung von mobiler Arbeit ein rechtlicher Rahmen geschaffen werden soll:

"Wir wollen mobile Arbeit fördern und erleichtern. Dazu werden wir einen rechtlichen Rahmen schaffen. Zu diesem gehört auch ein Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber über die Entscheidungsgründe der Ablehnung sowie Rechtssicherheit für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber im Umgang mit privat genutzter Firmentechnik. Auch die Tarifpartner sollen Vereinbarungen zu mobiler Arbeit treffen." (S. 41, Zeile 1822 ff. des Koalitionsvertrages)

Die Vorgaben des Koalitionsvertrages sollen in dieser Legislaturperiode umgesetzt werden. Zu prüfen sind dabei u. a. Regelungen über einen Rechtsanspruch auf mobile Arbeit.

These 1: Mobile Arbeit braucht einen gesetzlichen Ordnungsrahmen. In diesem Rahmen brauchen Beschäftigte das Recht auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten.

These 2: Gegenüber einem Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten sind flexible Vereinbarungen zu bevorzugen, die für Branchen und Betriebe individuelle Lösungen ermöglichen.

Zugrundeliegende Problemlage:

Mobile Arbeit zeichnet sich dadurch aus, dass Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht im Betrieb des Arbeitgebers, sondern von einem beliebigen anderen Ort aus mittels Verwendung von Informationstechnologien erledigen. Mobile Arbeit ist also ortsunabhängiges Arbeiten, bei der sich vorübergehend der Arbeitsort ändert.

In Deutschland können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarung mobil arbeiten, ohne hierauf jedoch einen gesetzlichen Rechtsanspruch zu haben. In der Praxis bieten Unternehmen ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, um Fachkräfte an sich zu binden und die Motivation sowie die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern. Dennoch herrscht in Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen Ländern eine starke „Präsenzpflicht bzw. Anwesenheitskultur“ am Arbeitsplatz. Rund ein Drittel der Beschäftigten, die heute nicht mobil arbeiten können, haben den Wunsch, regelmäßig oder gelegentlich dies tun zu können (Monitor mobiles und entgrenztes Arbeiten, BMAS 2015).

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Einführung in die Diskussion:

Im Lebensverlauf verteilen sich Arbeitszeiten, Qualifizierungszeiten und Erholungs- und Familienzeiten sowie Phasen der Fürsorge oder Pflege individuell sehr verschieden. In bestimmten Lebensphasen häufen sich gegenläufige Anforderungen. Um das zu lösen, sind individuelle Spielräume für selbstbestimmte Zeitpolitik notwendig.

Frage: Wie können Zeitkontenmodelle aussehen, die möglichst vielen Beschäftigten größere Zeitkontingente für familiäre Belange, Weiterbildungen, berufliche Neuorientierungen und private Zeit ermöglichen?

Zugrundeliegende Problemlage:

Vorhandene Möglichkeiten einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung werden bislang nur von wenigen Unternehmen vor allem in Form von Langzeitkonten angeboten. Unternehmensgröße und Grad der Digitalisierung der Arbeit spielen dabei eine wichtige Rolle. In kleineren und mittleren Unternehmen werden Langzeitkonten weniger als in größeren Unternehmen angeboten. Zudem werden Beschäftigte mit niedrigen Einkommen und geringerer Qualifikation offenbar weniger erreicht.

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Stärkung der Sozialpartnerschaft und Tarifbindung

Thesen zur Diskussion:

Mittels steuerlicher Anreize können Impulse für eine Stärkung der Tarifbindung gesetzt werden. Angesetzt werden könnte auf Arbeitnehmerseite, indem „tarifgebundenes Arbeitsentgelt“ teilweise steuerlich privilegiert wird. "Tarifgebundenes Arbeitsentgelt" ist dabei das Arbeitsentgelt, das ein Gewerkschaftsmitglied der tarifschließenden Gewerkschaft von dem an diesen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgeber erhält. Dies soll einen Anreiz auf Arbeitnehmerseite zum Gewerkschaftsbeitritt setzen. Als alternativer Ansatz könnte die Anknüpfung der steuerlichen Erleichterungen bei der Arbeitgeberseite in Betracht kommen.
These 1: Steuerliche Anreize müssen auf Arbeitnehmerseite ansetzen. Ein Druck auf die Arbeitgeberseite kann nur von starken Gewerkschaften ausgehen.

These 2: Steuerliche Anreize müssen auf Arbeitgeberseite ansetzen. Die Tarifbindung auf Arbeitgeberseite entscheidet im Ergebnis darüber, ob ein Tarifvertrag in der Breite wirkt
oder nicht.

Zugrundeliegende Problemlage:

Die Tarifbindung in West- und Ostdeutschland weist über die Jahre eine stetig rückläufige Tendenz auf. Tarifverträge bieten einen hohen Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. In der Regel sind die Einkommen in tarifgebundenen Unternehmen höher als in nicht tarifgebundenen Unternehmen.

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Thesen zur Diskussion:

Die Einhaltung eines repräsentativen Tarifvertrages könnte als zwingende Voraussetzung für die Vergabe öffentlicher Aufträge festgeschrieben werden. Dies würde den Flächentarifvertrag stärken und verhindern, dass nichttarifgebundene Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil bei der Vergabe öffentlicher Aufträge gegenüber tarifgebundenen Unternehmen haben.

These 1: Eine vergaberechtliche Tariftreueregelung ist geeignet, einen Beitrag zur Steigerung der Tarifbindung zu leisten.

These 2: Eine vergaberechtliche Triftreueregelung ist unions- und verfassungsrechtlich möglich und auch auf Bundesebene sinnvoll.

Zugrundeliegende Problemlage:

Die Tarifbindung in West- und Ostdeutschland weist über die Jahre eine stetig rückläufige Tendenz auf. Öffentliche Aufträge sind mit einem Volumen von schätzungsweise 400 Milliarden Euro in vielen Branchen für die Unternehmen wirtschaftlich bedeutend. Zwar ist neben die traditionellen Vergabezwecke der erfolgreichen Erledigung von Verwaltungsaufgaben, der Wirtschaftlichkeit und der Sicherung eines fairen Wettbewerbs zwischen den Bietern inzwischen unter anderem auch die Verfolgung sozialer Ziele bei der Auftragsvergabe getreten. Eingehalten werden müssen von den Unternehmen aber neben dem allgemeinen Mindest- lohn nur tarifgestützte Branchenmindestlöhne, die ohnehin für alle Arbeitgeber der Branche verbindlich sind. Eine allgemeine Verpflichtung, die mit der Ausführung des öffentlichen Auftrags betrauten Arbeitnehmer zu Tarifstandards zu beschäftigen, sieht das (Bundes-)Vergaberecht nicht vor. Einem Unternehmen kann es daher bei der Vergabe öffentlicher Aufträge – insbesondere angesichts des vergaberechtlichen Wirtschaftlichkeitsgebots – weiterhin zum Nachteil gereichen, wenn es tarifgebunden ist.

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