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Fragen und Antworten zum Pflegemindestlohn

19. Juli 2017

Im Folgenden finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Pflegemindestlohn. Die Antworten sind aktualisiert und bezogen auf die 3. Pflegemindestlohnverordnung, welche am 19.07.2017 vom Bundeskabinett zur Kentniss genommen wurde.

  • Mindestentgelte für die Pflegebranche (Pflegemindestlohn) werden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf der Grundlage des Beschlusses einer paritätisch besetzten Pflegekommission festgelegt. Im Gegensatz zu anderen Branchen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz hat der Gesetzgeber für die Pflegebranche eine Kommissionslösung gewählt. Damit werden auch die Kirchen, die in der Pflegebranche zu den größten Arbeitgebern gehören, in die Schaffung angemessener Arbeitsbedingungen eingebunden.

    Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales setzt auf Antrag einer Tarifvertragspartei aus der Pflegebranche oder der Dienstgeber- oder Dienstnehmerseite von paritätisch besetzten Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber in der Pflegebranche festlegen, eine Pflegekommission ein und ernennt einen unabhängigen, nicht stimmberechtigten Beauftragten, der die Sitzungen der Kommission leitet. Die 3. Pflegekommission hat am 25. April 2017 einstimmig einen Beschluss zum Pflegemindestlohn gefasst. Der Beschluss ist vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen eines Verordnungsverfahrens umgesetzt und wird im August 2017 in Form einer Rechtsverordnung, der Dritten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Dritte Pflegearbeitsbedingungenverordnung - 3. PflegeArbbV) im Bundesanzeiger veröffentlicht.

    Der 3. Pflegekommission gehörten jeweils ein Vertreter der kommunalen Arbeitgeberverbände und des bpa Arbeitgeberverbandes sowie jeweils ein Vertreter der Dienstgeberseite der Caritas und der Diakonie an. Auf Seiten der Arbeitnehmer gibt es zwei Vertreter der Gewerkschaft ver.di sowie Vertreter der Dienstnehmerseite der Caritas und der Diakonie.

  • Die 3. Pflegekommission hat sich für den neuen, ab dem 1. November 2017 geltenden Pflegemindestlohn auf eine Laufzeit von 30 Monaten geeinigt. Die Laufzeit des neuen Pflegemindestlohns endet zum 30. April 2020.

  • Den pflegebedürftigen Mitmenschen eine gute Pflege zu gewährleisten, ist eine der wichtigsten gesamtgesellschaftlichen Aufgaben in der heutigen Zeit. Dafür sind zuverlässige und qualitätsorientierte Pflegebetriebe unabdingbar, in denen es motivierter und gewissenhafter Arbeitskräfte bedarf. Gutes Pflegepersonal wiederum braucht neben der gesellschaftlichen Anerkennung auch angemessene Arbeitsbedingungen. Angemessene Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege gehen über die vom allgemeinen Mindestlohn gewährleisteten Standards hinaus und benötigen daher auf die Bedürfnisse der Pflegebranche zugeschnittene Regelungen. Die Festsetzung branchenspezifischer Mindestarbeitsbedingungen für die Pflegebranche trägt mit dazu bei, die Attraktivität des Pflegeberufs in der stärker werdenden Konkurrenz zu anderen Branchen und Berufen gerade auch vor dem Hintergrund der Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns zu steigern. Der Gesetzgeber hat auch deshalb die Möglichkeit zur Festsetzung von Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche ungeachtet der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 beibehalten.

  • Bei der Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen in der Pflege bringen die Kommissionsmitglieder ihren Sachverstand und ihre besonderen Erfahrungen aus der Pflegebranche ein. Dadurch wird gewährleistet, dass branchenspezifische Besonderheiten, die einen eigenen Mindestlohn erfordern, berücksichtigt werden. Im Gegensatz zum allgemeinen Mindestlohn erlaubt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz weitergehende Differenzierungen, etwa nach Region oder Tätigkeit.

    Die Regelungen des Pflegemindestlohns finden gegenüber den Regelungen des allgemeinen Mindestlohns aufgrund ihrer Sachnähe vorrangig Anwendung. Dies ist in § 1 Absatz 3 des Mindestlohngesetzes festgelegt.

  • Ab dem 1. November 2017 gelten die nachfolgenden gestaffelten und regionalisierten Bruttostundensätze:

    Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein
    HöheSteigerung1
    ab 1.1.201710,20 €-

    ab 1.1.2018

    10,55 €3,4 %

    ab 1.1.2019

    11,05 €4,7 %

    ab 1.1.2020

    11,35 €2,7 %
    Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen
    HöheSteigerung
    ab 1.1.20179,50 €-

    ab 1.1.2018

    10,05 €5,8 %

    ab 1.1.2019

    10,55 €5,0 %

    ab 1.1.2020

    10,85 €2,8 %
    1 Gegenüber der Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche.
  • Die Verordnung gilt für Pflegebetriebe. Dies sind Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringen ("Überwiegensprinzip"). Pflegeleistungen überwiegen dann, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes oder der selbstständigen Betriebsabteilung in der Summe mehr als 50 Prozent ihrer tatsächlichen Arbeitszeit mit Pflegeleistungen bzw. vor- oder nachbereitenden Tätigkeiten befasst sind. Keine Pflegebetriebe im Sinne der Verordnung sind Einrichtungen, in denen die Leistungen zur medizinischen Vorsorge, zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft, die schulische Ausbildung oder die Erziehung kranker oder behinderter Menschen im Vordergrund des Zweckes der Einrichtung stehen, sowie Krankenhäuser.

  • Privathaushalte als Arbeitgeber sind nicht vom Pflegemindestlohn erfasst. Soweit also Pflegekräfte unmittelbar durch den Haushalt der pflegebedürftigen Person beschäftigt werden, findet der Pflegemindestlohn keine Anwendung. Denn ein Privathaushalt stellt keinen "(Pflege-)Betrieb" im Sinne der Verordnung dar. Grundsätzlich sind in Privathaushalten aber die Regeln des allgemeinen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz zu beachten.

  • Das hängt davon ab, in welchen Strukturen die Pflege in den Wohngruppen/Wohngemeinschaften organisiert wird. Gemeinschaftliche Wohnformen, in denen Pflegekräfte zur Deckung des Pflegebedarfs von den zu pflegenden Bewohnern selbst beschäftigt werden, sind in der Regel keine (Pflege-)Betriebe im Sinne von § 10 Arbeitnehmer-Entsendegesetz und damit auch nicht im Sinne der Verordnung. Hier handelt es sich meist um die bloße Deckung von Eigenbedarf. Ein Pflegebetrieb im Sinne der Verordnung kann jedoch dann bestehen, wenn der Betreiber einer gemeinschaftlichen Wohnform der Arbeitgeber der Pflegekräfte ist und sich seinerseits vertraglich gegenüber den Mitgliedern der Wohngruppe/Wohngemeinschaft zur Erbringung einer Pflegeleistung verpflichtet hat.

    Steht also eine unternehmerische Tätigkeit im Vordergrund, gilt bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen der Pflegemindestlohn. Insbesondere gelten dann auch die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich, wie etwa die Einbeziehung der Gruppen von Alltagsbegleiterinnen und -begleitern, Betreuungskräften, Assistenzkräften und Präsenzkräften (§ 1 Absatz 4der Verordnung). Ist die Wohngemeinschaft als "Privathaushalt" organisiert, ist der Pflegemindestlohn nicht einschlägig. Hier gilt dann aber der allgemeine Mindestlohn.

  • Das hängt davon ab, ob in den Alterswohneinrichtungen gepflegt wird und, wenn ja, in welchen Strukturen die Pflege organisiert ist. Bietet ein Unternehmer ergänzende pflegerische Leistungen für die Bewohner an, kommt es für die Frage, ob der Pflegemindestlohn gilt, darauf an, ob in dem Betrieb überwiegend pflegerische Tätigkeiten erbracht werden.

  • Nach dem sogenannten Überwiegensprinzip (siehe oben zur Frage 2Wie kann ich feststellen, ob in meinem Betrieb der Pflegemindestlohn gilt?") gilt der Pflegemindestlohn zunächst grundsätzlich für den ganzen Pflegebetrieb, also für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dabei orientiert sich der persönliche Geltungsbereich nicht am Status der formalen Qualifikation.

    Anknüpfungspunkt für den persönlichen Geltungsbereich des Pflegemindestlohns ist jedoch weiterhin die pflegerische und teilweise auch betreuende Tätigkeit. Im Gegensatz zur Ersten Pflegemindestlohnverordnung wird aber schon seit 2015 (mit der Zweiten Pflegemindestlohnverordnung) nicht mehr darauf abgestellt, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer überwiegend pflegerische Tätigkeiten ausübt (dies hat in der Vergangenheit zu Abgrenzungsschwierigkeiten geführt), sondern es wird insoweit eine typisierende Betrachtungsweise vorgenommen. Dies ist auch in der Dritten Pflegemindestlohnverordnung für die Zeit ab November 2017 beibehalten worden. Gruppen, die typischerweise keine pflegerischen Tätigkeiten ausüben, werden vom Pflegemindestlohn ausgenommen. Das sind zunächst nach § 1 Absatz 3 der Verordnung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Pflegebetriebes in folgenden Bereichen:

    • in der Verwaltung
    • in der Haustechnik
    • in der Küche
    • in der hauswirtschaftlichen Versorgung
    • in der Gebäudereinigung
    • im Empfangs- und Sicherheitsdienst
    • in der Garten- und Geländepflege
    • in der Wäscherei
    • in der Logistik

    Für die Frage, ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unter die genannten Gruppen fällt, ist dabei der tatsächliche Einsatz und nicht etwa der Arbeitsvertrag oder die Bezeichnung des Arbeitsbereichs durch den Arbeitgeber maßgeblich.

    Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der vorgenannten Gruppen können aber dennoch in den Anwendungsbereich des Pflegemindestlohns fallen, wenn sie in nicht unerheblichem Umfang tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Die noch in der Zweiten Pflegemindestlohnverordnung enthaltene Formulierung der entsprechenden Regelung (§ 1 Absatz 4 der Verordnung) ist dabei in der Dritten Pflegemindestlohnverordnung entsprechend dem Vorschlag der 3. Pflegekommission klarstellend präzisiert worden. Danach gilt der Pflegemindestlohn für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den oben genannten, an sich ausgenommenen Bereichen, soweit sie im Rahmen der von ihnen auszuübenden Tätigkeiten in einem Umfang von mindestens 25 Prozent ihrer vereinbarten Arbeitszeit gemeinsam mit Bezieherinnen und Beziehern von Pflegeleistungen tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Damit soll sichergestellt werden, dass insbesondere im Rahmen von besonderen Pflegekonzepten auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfasst werden, die zwar formell den genannten Ausnahmegruppen zuzuordnen sind, jedoch auch pflegerische oder betreuende Elemente mit der Tätigkeit verbinden. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn diese als Alltagsbegleiterinnen oder -begleiter, Betreuungskräfte, Assistenzkräfte oder Präsenzkräfte fungieren oder im Rahmen alternativer Betreuungskonzepte etwa als Gärtner gemeinsam mit den zu Pflegenden Gartenarbeiten durchführen.

  • Besondere Orientierungsphasen, die einen vertieften Einblick in die Pflege verschaffen sollen, sind für sechs Wochen vom Pflegemindestlohn ausgenommen. Obwohl es sich um ein kurzzeitiges Arbeitsverhältnis handelt, steht bei ihnen die berufliche Orientierung im Vordergrund. Für sie gelten jedoch die Regelungen des allgemeinen Mindestlohns.

  • Ja, Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern in Pflegebetrieben steht mindestens das gleiche Mindestentgelt wie den Stammkräften und damit der Pflegemindestlohn zu. Dies folgt zwingend aus den §§ 13, 8 Absatz 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz.

  • Nein, Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes sind keine Arbeitnehmer. Für sie gilt daher der Pflegemindestlohn nicht. Allerdings gelten für Praktikantinnen und Praktikanten die Regelungen des allgemeinen Mindestlohngesetzes. Praktikanten haben danach Anspruch auf den allgemeinen Mindestlohn. Für Orientierungspraktika vor oder während einer Ausbildung oder eines Studiums gilt, dass sie nur für eine Dauer von maximal drei Monaten vom Mindestlohn ausgenommen sind. Lediglich verbindliche Pflichtpraktika in Ausbildung oder Studium sind auch über die Dauer von drei Monaten hinaus vom Mindestlohn ausgenommen.

  • Nein. Schülerinnen, Schüler oder Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz sind keine Arbeitnehmer. Die Ausbildungs- und Vergütungskriterien sind in variierenden bundes- bzw. landesrechtlichen Regelungen geregelt. Bei diesen Gruppen steht das praktische Lernen im Vordergrund, weshalb sie mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht vergleichbar sind. Der Pflegemindestlohn gilt daher nicht für Auszubildende, die eine staatlich anerkannte Berufsausbildung (z. B. nach dem Altenpflegegesetz) anstreben, sowie nicht für Pflegeschülerinnen und -schüler.

  • Nein. Eine ehrenamtliche Tätigkeit in der Pflege ist regelmäßig von dem Willen geprägt, sich für das Gemeinwohl einzusetzen, und ist somit kein Arbeitsverhältnis. Soweit der Wille, sich für das Gemeinwohl einzusetzen, in der Gesamtschau zurücktritt, indem beispielsweise das Ehrenamt mit einem Arbeitsverhältnis zusammenfällt, kann dies eine missbräuchliche und damit unzulässige Umgehung des Pflegemindestlohns darstellen.

  • Nein, für Personen, die auf der Grundlage des Gesetzes über den Bundesfreiwilligendienst und des Gesetzes über die Förderung von Jugendfreiwilligendiensten einen Bundesfreiwilligendienst, ein Freiwilliges Soziales Jahr oder ein Freiwilliges Ökologisches Jahr leisten, gilt der Pflegemindestlohn nicht. Grund hierfür ist, dass vertraglich vereinbarte Freiwilligendienste keine Arbeitsverhältnisse begründen.

  • Ja. Der Pflegemindestlohn gilt auch für ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sie in Deutschland arbeiten - egal, ob sie bei einem in- oder einem ausländischen Pflegebetrieb angestellt sind.

  • Für Bereitschaftsdienste gilt eine besondere Regelung. Mindestvoraussetzung für eine Bereitschaftszeitvereinbarung im Sinne dieser besonderen Regelung ist, dass innerhalb der betreffenden Zeitspanne die Zeit ohne Arbeitsleistung erfahrungsgemäß mindestens 75 Prozent beträgt. Zudem müssen die Vertragsparteien auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder einer schriftlichen einzelvertraglichen Regelung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit zum Zwecke der Entgeltabrechnung mit mindestens 40 Prozent als Arbeitszeit bewerten. Die Bewertung der Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit mindestens 40 Prozent als Arbeitszeit ist eine zwingende Vorgabe aus der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Sie muss sich nicht ausdrücklich aus der kollektivrechtlichen oder der schriftlichen einzelvertraglichen Regelung ergeben, sondern folgt, wenn im Bereich der Pflegebranche Bereitschaft geleistet wird und diese nach dem in der Vereinbarung zum Ausdruck gebrachten Willen der Kollektiv- oder der Arbeitsvertragsparteien nur anteilig als Arbeitszeit bewertet werden soll, unmittelbar aus der Verordnung selbst. Entsprechendes gilt, wenn in einer Vereinbarung (insbesondere einer solchen, die noch vor dem Inkrafttreten der Dritten Verordnung geschlossen wurde) ein niedrigerer Prozentsatz als 40 Prozent genannt ist. Auch dann gilt kraft der Vorgabe in § 2 Absatz 3 der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung der Mindestanteil von 40 Prozent.

    Der Mindestanteil von 40 Prozent, mit dem die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit zum Zwecke der Entgeltabrechnung nach der Dritten Verordnung mindestens bewertet werden muss, ist an die Stelle des früheren Prozentsatzes von 25 Prozent nach der Zweiten Pflegearbeitsbedingungenverordnung getreten. Hintergrund ist, dass die Ausgestaltung der Bereitschaftsregelung in Übereinstimmung mit den Erwägungen der Pflegekommission gegenüber der Zweiten Verordnung stärker auf die Anforderungen innovativer Modelle der Altenhilfe fokussiert wurde. Dies hat gegenüber der Zweiten Verordnung zu weiteren Modifikationen geführt. So ist der erhöhte Prozentsatz von 40 Prozent künftig bereits ab der ersten Bereitschaftsstunde maßgeblich und die bisherige Regelung, wonach, wenn in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste anfallen, die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich zu dem (früheren) Grundwert von mindestens 25 Prozent mit mindestens 15 Prozent als Arbeitszeit gewertet wird, entfällt.

    Des Weiteren bestimmt die Dritte Verordnung, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes, die über 64 Stunden im Kalendermonat hinausgehen, mit dem vollen Pflegemindestlohn zu vergüten sind. Das Gleiche gilt, wenn die Arbeitsleistung innerhalb eines Bereitschaftsdienstes mehr als 25 Prozent umfasst.

    Mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Juni 2016 (5 AZR 716/15) zur Anwendung des Mindestlohngesetzes auf Zeiten des Bereitschaftsdienstes ist in § 2 Absatz 5 der Dritten Pflegearbeitsbedingungenverordnung geregelt, dass die monatlich ausgezahlte Bruttovergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Bereitschaftsstunden stets mindestens die jeweilige Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz erreichen muss.

    Beispielrechnung zu Bereitschaft:

    Fall 1:

    Mindestlohn: 10,05 Euro (Gebiet Ost, ab 1.1.2018)
    Bereitschaftszeit: 10 Stunden

    Tatsächliche Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst: 3 h (= 30%)

    Entgelt:
    Der Anteil der tatsächlichen Arbeitsleistungen liegt über 25%, sodass der Bereitschaftsdienst mit dem vollen Pflegemindestlohn zu vergüten ist.
    Voller Pflegemindestlohn für Bereitschaftsdienst = 10h x 10,05€ = 100,50,20 €

    Fall 2:

    Mindestlohn: 10,05 Euro (Gebiet Ost, ab 1.1.2018)
    Bereitschaftszeit: 10 Stunden

    Tatsächliche Arbeitszeit im Bereitschaftsdienst: 2 h (= 20%)
    - Davon abgedeckt durch pauschale Bereitschaftsdienstregelung: 4, h (= 40%)

    Zu zahlendes Mindestentgelt:
    Mind. 40% Pauschalvergütung Bereitschaftsdienst = 10h x 40% x 10,05€ = 40,20 € (die 40% sind immer mindestens zu zahlen, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit innerhalb des Bereitschaftsdienstes bei 25% oder darunter liegt)

    Zulagen, die aufgrund von Nachtarbeit oder anderen Erschwernissen bezahlt werden, können nicht auf den Pflegemindestlohn angerechnet werden.

  • Der Pflegemindestlohn gilt auch für die branchentypischen Wegezeiten (erforderliche Fahrten zwischen mehreren aufzusuchenden Arbeitsstellen/Patienten/Kunden sowie gegebenenfalls zwischen diesen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs).

  • Ohne eine entsprechende Regelung wäre für alle geleisteten Stunden, also auch die Überstunden, zum Fälligkeitszeitpunkt (am 15. des Folgemonats) der Pflegemindestlohn auszuzahlen. Um den unterschiedlichen flexiblen Arbeitszeitmodellen in der Pflege gerecht zu werden, lässt die Verordnung daher für Mehrarbeit abweichende Fälligkeitsregelungen nach folgenden Maßgaben zu: Über die vertraglich vereinbarte Stundenzahl hinausgehende Arbeitsstunden - also Überstunden - können aufgrund schriftlicher einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Vereinbarungen bis zu einer Gesamthöhe von 225 Arbeitsstunden in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Über 225 Stunden hinausgehende Überstundensalden sind zulässig, müssen aber nach Ablauf von 16 Monaten nach ihrem Entstehen durch Geld oder Freizeitausgleich abgegolten werden. Bei der Zuordnung der Stunden kommt die so genannte "First-in-first-out-Regel" zur Anwendung. Danach sind zuerst diejenigen Überstunden abzubauen, die als erste angespart wurden.

    Beispiel für ein Arbeitszeitkonto:

    Mai: 220 h Überstunden (Bestand) ist zulässig
    Juni: + 20 Überstunden
    = 240 Stunden (Bestand)

    Die 15 über 225 hinausgehenden Stunden aus dem Juni müssen spätestens bis zum November des Folgejahres ausbezahlt oder durch Freizeit abgegolten werden.

    Juli: + 20 Überstunden
    = 260 Stunden (Bestand)

    Da das Überstundenkonto über 225 Stunden liegt, müssen die 20 Juli-Überstunden spätestens bis zum Dezember des Folgejahres ausbezahlt oder durch Freizeit abgegolten werden.

  • Der Anspruch auf den Pflegemindestlohn verfällt nach der Verordnung, wenn er nicht innerhalb von zwölf Monaten nach seiner Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wird.

  • Zunächst besteht ein individueller arbeitsrechtlicher Anspruch auf Zahlung des Pflegemindestlohns. Diesen können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen. Dabei können auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt sind oder waren, eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage vor den deutschen Arbeitsgerichten erheben. Daneben wird der Pflegemindestlohn auch von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung kontrolliert, die bei Verstößen Bußgelder verhängen kann. Informationen über einen Verstoß gegen den Mindestlohn können deshalb an die Zollbehörden weitergegeben werden.

  • Arbeitgeber mit Sitz im Inland und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland sind nach § 19 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren.
    Die gleiche Verpflichtung hat ein Entleiher, der von einem Verleiher überlassene Arbeitnehmer tätig werden lässt.

    Arbeitgeber mit Sitz im Inland und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland müssen die für die Prüfung der Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach der Verordnung erforderlichen Unterlagen in Deutschland und in deutscher Sprache bereithalten, darunter in jedem Fall die folgenden Unterlagen:

    • Arbeitsvertrag beziehungsweise im Falle einer Entsendung die Dokumente, die nach dem Gesetz des Entsendestaates zur Umsetzung der Richtlinie des Rates der Europäischen Gemeinschaften vom 14. Oktober 1991 (Richtlinie 91/533/EWG) über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Nachweisrichtlinie) zu fertigen sind
    • Arbeitszeitnachweise, die ggf. nach Beschäftigungsorten differenzieren müssen
    • Lohnabrechnungen
    • Nachweise über erfolgte Lohnzahlungen

    Werden darüber hinaus weitere Unterlagen benötigt, sind diese der Prüfbehörde ebenfalls unverzüglich zur Einsicht zur Verfügung zu stellen.

  • Der vorsätzliche oder fahrlässige Verstoß gegen die Pflicht zur Zahlung des Pflegemindestlohns stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Arbeitgeber, die sich ordnungswidrig verhalten, können im Einzelfall mit Geldbußen bis zu 500.000 Euro belegt werden, wobei dieser Höchstbetrag einer zulässigen Geldbuße bei fahrlässigen Verstößen auf die Hälfte, also auf 250.000 Euro, begrenzt ist. Außerdem können sie von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Min­dest­lohn

Das Mindestlohngesetz, das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, das Tarifvertragsgesetz und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz stellen die rechtlichen Weichen für die Entwicklung von Mindestlöhnen.