Häufig gestellte Fragen zum Thema Leiharbeit und deren Antworten.

  • Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden (Leih-) Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen. Leiharbeitnehmer sind während der Überlassung in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten nach dessen Weisungen aus.

    Die Arbeitnehmerüberlassung ist eine etablierte Personaldienstleistung und stellt für die Einsatzunternehmen eine besondere Form des flexiblen Personaleinsatzes dar. Sie bietet den Unternehmen Möglichkeiten zur Abdeckung von Auftragsspitzen und kurzfristigen Personalbedarfen. Der Arbeitnehmerüberlassung kommt eine besondere arbeitsmarktpolitische Bedeutung zu. Diese zeigt sich unter anderem darin, dass neue Leiharbeitsverhältnisse überwiegend mit Personen begründet werden, die unmittelbar zuvor keine Beschäftigung ausübten. Arbeitnehmerüberlassung bietet insbesondere für Langzeitarbeitslose und Geringqualifizierte die Chance, auf dem ersten Arbeitsmarkt Fuß zu fassen.

    Zur Veranschaulichung:

    Die Grafik zeigt das Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer als Dreiecksverhältnis. Zwischen Ver- und Entleiher besteht ein Überlassungsverhältnis, zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein (Leih-)Arbeitsverhältnis und zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Einsatzverhältnis.

    Die Grafik zeigt das Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer als Dreiecksverhältnis.

     

  • Das Bundesverfassungsgericht hat bereits im Jahr 1967 entschieden, dass ein bis dahin bestehendes Verbot der Arbeitnehmerüberlassung mit dem Grundrecht der freien Berufswahl unvereinbar ist. Infolgedessen wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geschaffen, um die Arbeitnehmerüberlassung sozialverträglich auszugestalten und ihr einen Ordnungsrahmen zu geben. Kern dieses Ordnungsrahmens ist, dass Arbeitnehmerüberlassung nur mit einer behördlichen Verleiherlaubnis der Arbeitsverwaltung betrieben werden darf. Heutzutage ist die Arbeitnehmerüberlassung eine etablierte Personaldienstleistung und stellt für die Einsatzunternehmen eine besondere Form des flexiblen Personaleinsatzes dar.

  • Die Arbeitnehmerüberlassung wird insbesondere im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das AÜG enthält sowohl die Regelungen zur erforderlichen Verleiherlaubnis der Arbeitsverwaltung als auch spezifische Regelungen über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern. Daneben gelten für das Leiharbeitsverhältnis auch die allgemeinen Regelungen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts.

  • Es besteht kein rechtlicher Unterschied zwischen "Leiharbeit", "Zeitarbeit" und "Arbeitnehmerüberlassung". Gleiches gilt für die Bezeichnungen "Leiharbeitnehmer" und "Zeitarbeitnehmer" sowie "Verleiher" und "Zeitarbeitsunternehmen". Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gebraucht die Begriffe "Arbeitnehmerüberlassung", "Leiharbeitnehmer" und "Verleiher". Dementsprechend werden auch im Folgenden diese Begrifflichkeiten verwendet.

  • Arbeitnehmerüberlassung ist infolge von Konjunkturanfälligkeit und wechselnden Einsätzen vielfach mit Unsicherheiten für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbunden. Zudem sind bei der Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung teilweise Rechtsunsicherheiten und Missbrauch offenkundig geworden, etwa überlange Einsätze eines Leiharbeitnehmers zu deutlich ungünstigeren Bedingungen als für vergleichbare Stammbeschäftigte. Dies betrifft vor allem Einsätze in Branchen und Unternehmen, bei denen bislang keine besonderen tarifvertraglichen Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern bestehen.

    Daher ist es notwendig, die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion zu orientieren, Missbrauch zu vermeiden und die Stellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zu verbessern. Es bedarf gesetzlicher Leitplanken, einem Mehr an Transparenz sowie einer Stärkung von Sozialpartnerschaft und Tariflandschaft, um die legale und verantwortungsvolle Nutzung dieses flexiblen Instrumentes des Personaleinsatzes auch weiterhin zu gewährleisten.

  • Die Neuregelungen lassen den Tarifpartnern ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit und setzen hierfür lediglich einen gesetzlichen Rahmen. Die Neuregelungen zur Überlassungshöchstdauer und zu Equal Pay sehen jeweils vor, dass von ihnen tarifvertraglich abgewichen werden kann. Es gilt: "Wer mehr Flexibilität will, der muss Sicherheit leisten und sozialpartnerschaftlich vereinbaren". Dieser Ansatz stärkt die Sozialpartnerschaft und die Tariflandschaft.

  • Die gesetzlichen Neuregelungen sollen zum 1. April 2017 in Kraft treten. Somit besteht für alle Betroffenen ausreichend Zeit, sich auf die veränderte Rechtslage einzustellen.

    Zur Überlassungshöchstdauer und zur Neuregelung von Equal Pay nach neun Monaten ist zudem eine Übergangsregelung vorgesehen, wonach Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 nicht berücksichtigt werden. Dies stellt sicher, dass laufende Einsätze von Leiharbeitnehmern nicht unmittelbar mit Inkrafttreten des Gesetzes wegen Erreichen der Höchstgrenze beendet werden müssen. Zudem erhalten die Sozialpartner hierdurch ausreichend Zeit, um passgenaue Regelungen für den Einsatz von Leiharbeitnehmern zu vereinbaren.

  • Die Bundesagentur für Arbeit führt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) durch. Zu dieser Aufgabe gehört neben der Durchführung des Erlaubnisverfahrens auch die Überprüfung der Erlaubnisinhaber inklusive der Verfolgung und Ahndung von Verstößen gegen die Vorgaben des AÜG. Zu diesen Vorgaben zählen auch die Neuregelungen zur Überlassungshöchstdauer, zu Equal Pay, zum Verbot des Streikbrechereinsatzes und zur Information des Leiharbeitnehmers über seinen Einsatz als Leiharbeitnehmer.

    Die Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) ist bereits heute für die Verfolgung und Ahndung von illegaler Arbeitnehmerüberlassung ohne Verleiherlaubnis zuständig. Daneben wird auch die Einhaltung der allgemeinverbindlichen Lohnuntergrenze für die Arbeitnehmerüberlassung wie die sonstigen allgemeinverbindlichen (Branchen-) Mindestlöhne weiterhin von der Zollverwaltung kontrolliert.

    Die Bundesagentur für Arbeit und die Zollverwaltung kooperieren bereits heute eng miteinander auf Grundlage einer Zusammenarbeitsvereinbarung. Die Behörden unterrichten sich gegenseitig über Verdachtsfälle und führen gemeinsame Prüfungen durch.

  • Verstöße gegen die Neuregelungen zu Equal Pay können als Ordnungswidrigkeit für Ver- und Entleiher mit einem Bußgeld bis zu 500.000 Euro, zum unzulässigen Kettenverleih und zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung im Überlassungsvertrag mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Ebenso droht dem Entleiher ein Bußgeld bei Verstößen gegen das Verbot, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, und dem Verleiher bei Verstößen gegen die Neuregelung zur Überlassungshöchstdauer sowie die Verpflichtung, den Leiharbeitnehmer über den Einsatz als Leiharbeitnehmer zu informieren.

    Zudem kann einem Verleiher die Verleiherlaubnis entzogen werden, wenn seine Verstöße derart schwerwiegend sind, dass seine Zuverlässigkeit insgesamt nicht mehr gegeben ist.

    Bei einem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer ist weiter vorgesehen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird. Dies entspricht der Zielrichtung des Vorhabens, die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion zu orientieren und die Beschäftigung in der Stammbelegschaft zu stäken. Zusätzlich erhält der Leiharbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher widersprechen und am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten.

    Bei einer nicht offengelegten Arbeitnehmerüberlassung ist ebenfalls vorgesehen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird. Damit gelten für die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung die gleichen Rechtsfolgen wie bereits heute für die illegale Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis.

  • Mit den Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz werden den Unternehmen im Saldo keine zusätzlichen Bürokratiekosten durch Informationspflichten aufgebürdet. Zwar werden zwei Informationspflichten neu geschaffen, aber es fällt auch eine Informationspflicht ersatzlos weg. Durch den Wegfall der Statistikpflicht wird sogar in erheblichem Umfang Bürokratie abgebaut, sodass die Wirtschaft im Saldo entlastet wird.

  • Mit den Neuregelungen wird die Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktion orientiert, Missbrauch beendet und die Stellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer verbessert. Gesetzliche Leitplanken werden gesetzt und es wird für mehr Transparenz und Rechtssicherheit gesorgt. Sozialpartnerschaft und Tariflandschaft werden gestärkt. Damit wird Arbeitnehmerüberlassung auf ihre ursprüngliche Kernfunktion als flexibles Instrument des Personaleinsatzes zurückgeführt.

    Im Einzelnen sind folgende Neuregelungen vorgesehen:

    • Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten mit Möglichkeiten zur Abweichung durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung;
    • Gesetzliche Regelung zu Equal Pay nach spätestens 9 Monaten mit Abweichungsoption für (Branchen-) Zuschlagstarifverträge, die sozialen Standards genügen müssen und damit ausreichend Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bieten;
    • Verbot des Einsatzes von Leiharbeitskräften als Streikbrecher;
    • Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten in der Betriebsverfassung und Unternehmensmitbestimmung;
    • Verpflichtungen zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung im Überlassungsvertrag und gegenüber dem Leiharbeitnehmer;
    • Klarstellung des Verbotes des Kettenverleihs;
    • Wegfall der statistischen Meldepflichten für Verleiher.
  • Die Neuregelungen betreffen alle in Deutschland tätigen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer sowie deren Ver- und Entleiher. Sie gelten auch für im Ausland ansässige Verleiher, deren Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer in Deutschland arbeiten.

  • Die Neuregelungen stärken die Stellung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern. Die Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen und die Orientierung der Arbeitnehmerüberlassung auf ihre Kernfunktionen kommen auch den Stammbelegschaften der Einsatzbetriebe zu Gute, denn sie werden von Druck auf ihre Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen entlastet. Die Maßnahmen gegen Missbrauch und zur Erhöhung von Transparenz und Rechtssicherheit verhindern unlauteren Wettbewerb über rechtswidrige und verdeckte Vertragskonstruktionen. Hiervon profitieren redliche Ver- und Entleiher, die Arbeitnehmerüberlassung legal und verantwortungsvoll einsetzen.

  • Equal Pay bedeutet, dass einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers gewährt wird. Der Leiharbeitnehmer erhält somit ein Arbeitsentgelt, was er erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre.

    Zum Arbeitsentgelt zählt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss, insbesondere Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen. Ebenso gehören zum Arbeitsentgelt auch Sachbezüge, die der Entleiher seinen Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmern gewährt. Maßgebend sind sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile.

    Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden künftig auch bei tarifvertraglichen Abweichungen spätestens nach einer Einsatzdauer von neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammbeschäftigten gesetzlich gleichgestellt (Equal Pay). Längere Abweichungen sind künftig nur noch mit (Branchen-) Zuschlagstarifverträgen möglich. Für diese sieht der Gesetzentwurf Standards zur sozialen Absicherung vor. Die stufenweisen Zuschläge müssen bereits nach sechs Wochen einsetzen und nach spätestens 15 Monaten ein Arbeitsentgelt erreichen, das von den Tarifvertragsparteien der Zeitarbeitsbranche als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist. Das stärkt die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft.

  • Die Überlassungshöchstdauer legt fest, wie lange der einzelne Einsatz eines bestimmten Leiharbeitnehmers bei einem Entleiher zulässig ist. Hiermit wird der auch europarechtlich vorgesehene vorübergehende Charakter der Arbeitnehmerüberlassung sichergestellt.

    Es ist eine gesetzliche Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich 18 Monaten vorgesehen. Zur Ermöglichung maßgeschneiderter Lösungen in den verschiedenen Einsatzbranchen können abweichende Regelungen in Tarifverträgen der Einsatzbranche getroffen werden. Die Sozialpartner können somit die Verlängerung zulässiger Einsatzzeiten näher ausgestalten, indem sie beispielsweise nach bestimmten Einsatzzwecken und -gebieten differenzieren, die Verlängerung mit Prüfungen und Angeboten zur Übernahme in die Stammbelegschaft oder mit Höchstquoten an Leiharbeitskräften verknüpfen. Sie können auch Öffnungsklauseln vorsehen, die abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulassen.

    Auch nicht tarifgebundene Entleiher erhalten die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauerdauer zu verlängern. Sie können dazu entweder einen Tarifvertrag mit einer festgelegten Überlassungshöchstdauer 1:1 mittels Betriebsvereinbarung nachzeichnen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen. Legt der Tarifvertrag für eine betriebliche Öffnungsklausel selbst keine konkrete Überlassungshöchstdauer fest, können tarifungebundene Entleiher bei Nutzung der Öffnungsklausel nur eine Überlassungshöchstdauer von maximal 24 Monaten vereinbaren. Legt der Tarifvertrag eine konkrete Überlassungshöchstdauer für die Öffnungsklausel fest (z.B. "48 Monate"), können auch tarifungebundene Entleiher die Öffnungsklausel bis zu diesem Umfang nutzen, wenn sie eine Betriebsvereinbarung abschließen. Mehr Flexibilität gibt es also nur, wenn Schutz und Sicherheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozialpartnerschaftlich vereinbart werden.

    Unterliegt der Entleiherbetrieb den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, so hat der nichttarifgebundene Entleiher auf den für seine Branche repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Bei der Feststellung der Repräsentativität ist vorrangig abzustellen auf die Zahl der tarifgebundenen Unternehmen und die Zahl der tarifgebundenen Arbeitnehmer.

    Zur Vermeidung von Missbrauch und von Umgehungen haben ein Wechsel des Verleihers und kurzfristige Unterbrechungen keinen Einfluss auf die Berechnung der Überlassungshöchstdauer. Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen zu demselben Entleiher werden nicht berücksichtigt, wenn die Unterbrechungen drei Monate nicht übersteigen. In diesem Fall werden die vorangehenden Überlassungen bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer mitgezählt.

  • Bereits heute sind Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit mit dem wesentlichen Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auszuhändigen. Diese Vorgabe wird um die Verpflichtung ergänzt, den Leiharbeitnehmer vor jedem Einsatz darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird hiermit in Zweifelsfällen transparent, ob sie beim jeweiligen Einsatz als Leiharbeitnehmer oder im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages tätig werden sollen.

  • Der Verleiher muss als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers die allgemeinen Regelungen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts sowie die spezifischen Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes inklusive der Neuregelungen beachten.

  • Etwaige Verstöße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz können bei der Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnis- und Kontrollbehörde gemeldet werden.

    Zudem kann sich ein Leiharbeitnehmer bei Rechtsverstößen, Missständen und Benachteiligungen zunächst bei den zuständigen Stellen im Verleih- und Entleihbetrieb beschweren. In Betrieben mit Betriebsrat kann er hierbei ein Mitglied des Betriebsrates zu seiner Unterstützung und als Vermittler hinzuziehen.

  • Nach derzeit geltender Rechtslage sind Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Durch die Neufassung wird die Position von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern weiter gestärkt. Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer zukünftig - unabhängig von einer etwaigen Einwilligung des Leiharbeitnehmers - nicht als Streikbrecher tätig werden lassen. Der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern in von Arbeitskampf betroffenen Betrieben ist künftig nur möglich, wenn sichergestellt ist, dass weder unmittelbar noch mittelbar Tätigkeiten von Streikenden übernommen werden. Damit werden zukünftig Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer besser bei Streiks geschützt.

  • Im parlamentarischen Verfahren konnten wichtige Klarstellungen insbesondere bei der kritisierten Widerspruchsregel erreicht werden. Die Möglichkeit der Leiharbeitskraft, dem gesetzlich angeordneten Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher bei einer rechtswidrigen Überlassung zu widersprechen, muss nun der Agentur für Arbeit als neutraler Stelle vorgelegt werden. Somit wird verhindert, dass mit Blankoerklärung von Ver- und Entleihern die eigentliche Intention der Regel umgangen werden kann. Zudem wird klargestellt, dass ein Widerspruch die gesamtschuldnerische Haftung von Verleiher und Entleiher für die Sozialversicherungsbeiträge nicht verändert und der rechtswidrige Einsatz nicht fortgeführt werden kann.

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